# 121 с продажниками

Карточки менеджеров (1:1)

Саша Пряников

София Базылева

> Задача. Внешний консультант проводит встречи один на один (30–60 мин) с каждым менеджером отдела продаж. Нужно выяснить, к чему человек по-настоящему стремится, связать его личную цель с целью компании (удвоить продажи за 2 месяца за счёт большей активности) и дать собственнику конкретные краткосрочные меры мотивации: кому, что, сколько стоит, когда запускать.

# 1. Рамка и принципы

## Что должно получиться на выходе

- Карточка на каждого менеджера: мотивационный профиль, личная цель («мечта») и её цена, барьеры для активности, личный план «×2».
- Сводная карта команды: у кого какой потенциал роста активности и что его включает.
- Отчёт собственнику: пакет мер на 8 недель с бюджетом, правилами и графиком запуска.
- Повторная короткая встреча с каждым менеджером: личный план и обязательства.
## Принципы ведения

- Конфиденциальность. В начале встречи договориться: собственник получает обобщённые выводы и рекомендации; личные подробности (мечта, семья, отношение к руководителю) передаются только с явного согласия менеджера. Без этого откровенного разговора не будет.
- Интерес, а не оценка. Консультант не аттестует. Цель — понять, что человека зажигает и что мешает.
- Говорит менеджер. Соотношение 80/20 в пользу менеджера. Открытые вопросы, паузы, уточнения.
- Не обещать от имени собственника. Формулировка: «Я передам это как рекомендацию, решение примет руководство».
- Мечта — не рычаг давления. Мы помогаем человеку увидеть путь к его цели через работу, а не шантажируем мечтой.
## Математика «×2» — держать в голове

Продажи = активность (контакты, встречи, КП) × конверсия по этапам × средний чек × доля повторных клиентов.

- Удвоить результат одной лишь активностью почти невозможно: время менеджера ограничено. На практике рост складывается из нескольких источников: +40–60% активности, рост конверсии за счёт фокуса на тёплых клиентах, допродажи и повторные заказы, снятие рутины с менеджера.
- Поэтому на встречах надо найти резерв времени и энергии: что мешает делать больше контактов, что съедает день.
- Если 2 месяца приходятся на сезонный пик (например, закупки новогоднего мерча в октябре–ноябре), рост надо сравнивать с тем же периодом прошлого года, а не с летом. Иначе сезонный рост ошибочно припишут программе мотивации, и наоборот.
# 2. Подготовка (за 3–5 дней до встреч)

## 2.1. Встреча с собственником (45–60 мин)

- Что значит «×2»: выручка, маржа или число сделок? От какой базы считаем и за какой период?
- Какой бюджет на стимулирование он готов выделить? Рекомендуемая рамка — доля от прироста валовой прибыли (например, 15–30%). Тогда программа окупается сама.
- Текущая система оплаты: оклад, процент, бонусы, KPI, когда выплачивается.
- Что уже пробовали и что не сработало.
- Мнение собственника о каждом менеджере: сильные стороны, сомнения, на кого делает ставку.
- Ограничения: что менять нельзя (оклады, штат, процессы, цены).
- Готов ли собственник лично участвовать: публичное признание, личные встречи, ежедневный ритм.
## 2.2. Данные по каждому менеджеру за 3–6 месяцев (из CRM и учёта)

- Выручка и валовая прибыль по месяцам; число сделок; средний чек.
- Активность: звонки, письма, встречи, отправленные КП, новые клиенты.
- Конверсия по этапам воронки, длительность сделки.
- Доля новых и повторных клиентов; размер клиентской базы и сколько из неё «спящих».
- Стаж, текущая оплата (без раскрытия менеджерам).
## 2.3. Короткая анкета до встречи (10 минут, анонимно)

- Насколько вам нравится ваша работа сейчас (0–10)?
- Порекомендовали бы вы компанию другу как место работы (0–10)? Это eNPS.
- Выберите 3 главных для вас мотиватора из списка: доход; признание; рост и карьера; свобода и гибкость; команда; стабильность; смысл и польза клиенту; азарт и соревнование; обучение и мастерство; статус.
- Что сильнее всего мешает вам продавать больше? (свободный ответ)
- Сколько часов в неделю уходит на работу, которая не приносит продаж? (оценка)
## 2.4. Логистика

- Отдельная комната или видеосвязь; руководителя рядом нет.
- Не больше 4–5 встреч в день; между встречами 15 минут на записи.
- Всем менеджерам одинаковое время и одинаковый порядок — чтобы встреча не выглядела как «разбор» кого-то конкретного.
- Шаблон бланка и карточки (раздел 6) распечатан или открыт.
## 2.5. Приглашение (отправляет собственник)

> «Коллеги, на этой неделе с каждым из вас встретится [Имя], независимый консультант. Задача — понять, что вам важно в работе и что мешает зарабатывать больше, чтобы мы вместе перестроили систему мотивации на ближайшие месяцы. Это не аттестация. Личные подробности остаются между вами и консультантом; я получу общие выводы и предложения. Встреча займёт до часа, ваше время — [слот].»

# 3. Сценарий встречи

## Структура по времени

Блок 60 мин 30 мин Что получаем
0. Открытие и договорённость 5 3 Доверие, правила конфиденциальности
1. Текущая реальность 10 5 Как устроен день, что получается
2. Энергия и барьеры 10 5 Что мешает быть активнее, резерв времени
3. Мечта и личные цели 15 8 Глубинная цель, её цена и срок
4. Мост: мечта ↔ «×2» 10 6 Личный смысл удвоения, желаемый приз
5. Обязательства и запросы 5 2 Что готов делать он, что нужно от компании
6. Закрытие 5 1 Обратная связь, следующие шаги

## Блок 0. Открытие (5 мин)

- Представиться и объяснить задачу простыми словами: «Собственник хочет за два месяца сильно вырасти и понимает, что это возможно только если вам самим это выгодно и интересно. Моя задача — понять, что важно лично вам».
- Конфиденциальность: «Руководство получит общие выводы. Если что-то захотите передать лично — скажете, передам. Остальное останется между нами».
- Попросить разрешение делать записи.
- Начать с лёгкого вопроса: «Как вы пришли в продажи? Как оказались в этой компании?»
## Блок 1. Текущая реальность (10 мин)

- Опишите ваш обычный рабочий день: на что уходит время?
- Какая сделка за последние месяцы была самой удачной? Что вы тогда сделали?
- В чём вы сильнее коллег? За что к вам приходят клиенты?
- Сколько контактов с клиентами в день — это реально для вас, если ничего не мешает?
- 👀 Обращать внимание: доля времени на продажи и на рутину (согласования, КП, поиск макетов, логистика, отчёты); гордость за сделки; конкретность ответов.
## Блок 2. Энергия и барьеры (10 мин)

- Что в работе даёт вам энергию? После чего вы уходите домой довольным?
- Что отнимает энергию и раздражает?
- Если бы вы могли изменить в работе отдела три вещи, что бы это было?
- Что мешает вам делать больше звонков и встреч прямо сейчас?
- Оцените от 0 до 10: насколько справедлива нынешняя система оплаты? Что сделало бы её «десяткой»?
- Был ли момент, когда вы работали с огромным драйвом? Что тогда было иначе?
- 👀 Обращать внимание: барьеры, которые компания может убрать за 1–2 недели. Это самый дешёвый способ поднять активность. Отмечать признаки выгорания и планов уйти.
## Блок 3. Мечта и личные цели (15 мин) — ключевой блок

Техника «Лучший год». «Представьте: прошёл год, и это был лучший год в вашей жизни. Что произошло? Что вы купили, где побывали, чего достигли, кем стали?»

Лестница ценностей. На каждый ответ задать вопрос «А что это вам даст?» 3–5 раз подряд, пока не дойдёте до глубинной ценности.

- Пример: «Машина» → «Не зависеть от метро» → «Больше времени с детьми» → глубинная ценность: семья и свобода. Мотиватор здесь не «деньги на машину», а время и автономия. Значит, сработают и гибкий график, и выходной за результат.
Конкретизация (переводим мечту в цифры).

- Сколько это стоит? Когда вы хотите это получить?
- Что из этого вы можете приблизить уже в ближайшие два месяца? (первый взнос, путёвка, курс, ремонт)
Горизонты целей.

- Через 2 месяца: чего хочу к Новому году?
- Через год?
- Через 3 года: кем вижу себя? (рост в компании, своё дело, эксперт, руководитель)
Карта мотиваторов (Moving Motivators). Дать менеджеру 10 карточек: любопытство, признание, мастерство, власть и влияние, свобода, принадлежность к команде, порядок и стабильность, смысл, статус, азарт и соревнование. Попросить разложить их от самого важного к наименее важному, затем спросить: «Какие из трёх верхних работа вам даёт сейчас, а каких не хватает?»

- 👀 Обращать внимание: где загораются глаза, меняется темп речи и поза. Это и есть настоящий мотиватор. Отличать «правильные ответы» («хочу развиваться») от живых; просить пример.
## Блок 4. Мост: мечта ↔ «×2» (10 мин)

- «Компания ставит цель удвоить продажи за два месяца. Что изменится лично для вас, если ваши продажи удвоятся?»
- Совместный расчёт: мечта стоит X ₽. При текущей схеме оплаты это ≈ Y дополнительных сделок, то есть ≈ Z дополнительных контактов в день. «Насколько это реально? Что для этого должно измениться?»
- «Если бы вы сами придумывали приз за удвоение, каким бы он был?» (деньги, вещь, поездка, выходные, должность, обучение, публичное признание)
- «Что вы предпочтёте: гарантированный небольшой бонус каждую неделю или крупный приз в конце?» (нужно для дизайна программы)
- «Хотите соревноваться с коллегами или работать на общий командный результат?»
- 👀 Обращать внимание: человек должен сам увязать мечту с конкретным действием. Если связь навязана консультантом, она не сработает.
## Блок 5. Обязательства и запросы (5 мин)

- Что вы готовы начать делать с понедельника? Одно действие, которое измеримо (например, +10 звонков в день или 3 встречи в неделю).
- Что вам нужно от компании, чтобы это получилось? (лиды, помощь с КП и макетами, снятие рутины, обучение, скорость согласований)
- Оценка от 0 до 10: насколько вы уверены, что сможете? Что поднимет оценку на 2 балла?
## Блок 6. Закрытие (5 мин)

- Пересказать главное своими словами и спросить: «Я правильно понял?»
- Уточнить, что из сказанного можно передать собственнику лично.
- Рассказать о следующих шагах: «Через неделю будет решение по программе, и мы с вами встретимся на 15 минут, чтобы договориться о вашем личном плане».
- Поблагодарить. Сразу после встречи заполнить карточку (раздел 6), пока всё свежо.
## Сокращённый вариант (30 мин)

- Анкету из п. 2.3 менеджер заполняет до встречи. Блоки 1–2 тогда сводятся к уточнению ответов анкеты.
- Блок 3: только «Лучший год» и лестница ценностей (без карточек).
- Блок 4: расчёт «мечта → активность» и вопрос о призе.
- Блоки 5–6: одно обязательство и одна просьба к компании.
# 4. Типы мотивации: как распознать и чем стимулировать

Ведущий мотиватор Как проявляется в разговоре Краткосрочный стимул (2 мес) Риск
Доход Считает деньги, спрашивает про процент и потолок Повышенный процент сверх плана, бонус за каждую ступень роста, быстрые выплаты Демпинг ради объёма — считать бонус от маржи
Признание Рассказывает о похвале, обидах на незамеченные успехи Публичный рейтинг, похвала собственника, звание «Продавец месяца» Обида, если признание формальное
Рост и карьера Говорит о будущем, хочет новых задач Роль наставника или старшего, путь к должности при выполнении «×2», ключевые клиенты Обещание должности, которое не выполнят
Свобода Раздражает контроль и отчёты Гибкий график или выходной за результат, меньше отчётности при выполнении плана Потеря управляемости
Команда Говорит «мы», ценит коллег Командный бонус-фонд, общая цель, общий праздник за достижение Отстающие «едут» на сильных
Стабильность Боится рисков, ценит гарантии Гарантированная часть бонуса за активность (звонки, встречи), понятные правила Плохо реагирует на «всё или ничего»
Азарт и соревнование Сравнивает себя с другими, любит вызов Турнир, еженедельные спринты, приз лидеру Конфликты, перехват клиентов — нужны чёткие правила
Мастерство и обучение Хочет научиться, говорит о профессионализме Оплачиваемое обучение или конференция за результат, разбор сделок с экспертом Учёба вместо продаж
Смысл Говорит о пользе клиенту, о продукте Истории клиентов, прямая связь с результатом для клиента, участие в ключевых проектах Цинизм, если цель выглядит только как «заработать собственнику»

# 5. Каталог краткосрочных мер для собственника

## 5.1. Денежные

- Ускоритель процента. Сверх личного плана процент растёт ступенями (например, 100–130% плана — обычный процент, 130–170% — в 1,5 раза больше, свыше 170% — в 2 раза). Платить с валовой прибыли, а не с выручки.
- Бонус за активность в первые 2–3 недели: платить за то, что менеджер контролирует (встречи, КП, новые клиенты), пока продажи ещё не успели вырасти. Дальше — переход на бонус за результат.
- «Приз мечты». Вместо абстрактной суммы компания оплачивает конкретную цель менеджера (путёвку, курс, технику, взнос) при достижении порога. Действует сильнее денег той же стоимости, потому что цель видна и названа.
- Командный фонд. Процент от прироста прибыли отдела делится на всех при достижении общей цели. Поддерживает взаимопомощь.
- Быстрые выплаты. Бонусы раз в 1–2 недели, а не по итогам квартала. Чем короче связь «действие → награда», тем сильнее эффект.
## 5.2. Нематериальные

- Ежедневная 10–15-минутная планёрка: вчерашние цифры, план на день, кому нужна помощь.
- Видимая доска прогресса (личная и командная) с движением к цели «×2».
- Личное признание собственника: звонок, сообщение, похвала при всех за конкретный поступок.
- Распределение лучших лидов и ключевых клиентов в пользу тех, кто показывает активность.
- Выходной или гибкий график за выполнение недельной цели.
- Обучение: разбор реальных звонков, скрипты, работа с возражениями.
## 5.3. Снятие барьеров — часто самый сильный рычаг

- Перенести рутину на помощника или сервис: подготовка КП, визуализации и макеты, логистика, документы.
- Ускорить согласование цен и скидок (правило: ответ в течение 2 часов).
- Обеспечить поток лидов: реактивация «спящей» базы, рассылки, повторные клиенты прошлого сезона.
- Упростить CRM и отчётность до минимума, нужного для контроля активности.
## 5.4. Правила, без которых программа не сработает

- Простота. Менеджер должен посчитать свой бонус в уме.
- Прозрачность. Цифры видны каждый день.
- Честность. Правила не меняются в ходе программы задним числом.
- Окупаемость. Бюджет — доля от прироста валовой прибыли; заложить потолок.
- Качество. Отслеживать скидки, возвраты и брак; бонус не начисляется за сделки ниже минимальной маржи.
- Оформление. Временное положение о премировании или допсоглашение, чтобы выплаты были законными и понятными.
- Срок. Программа на 8 недель с понятным финалом; продление — отдельным решением.
# 6. Шаблоны

## 6.1. Карточка менеджера (заполнить сразу после встречи)

Поле Содержание
Имя, стаж, роль 
Текущие цифры (выручка, прибыль, сделки, активность в неделю) 
Топ-3 мотиватора (по разговору и карточкам) 
Глубинная цель / мечта (можно ли передать собственнику: да/нет) 
Цена мечты и срок 
Расчёт: мечта → доп. сделки → доп. контакты в день 
Барьеры активности (что может убрать компания) 
Резерв времени (часов в неделю на рутину) 
Желаемый формат приза (деньги / вещь / время / рост / признание) 
Соревнование или команда 
Обязательство менеджера с понедельника 
Запрос к компании 
Уверенность в успехе (0–10) 
Риски (выгорание, уход, конфликт) 
Рекомендуемые меры

## 6.2. Личный план «×2» (на повторной 15-минутной встрече)

Показатель Сейчас (в неделю) Цель (в неделю) Что поможет
Контакты / звонки   
Встречи / презентации   
Отправленные КП   
Конверсия КП → сделка   
Средний чек   
Валовая прибыль   
Личный приз и порог

# 7. После встреч: анализ и отчёт собственнику

## 7.1. Карта команды «хочет × может»

- Хочет и может — двигатели. Дать лучшие лиды, повышенный процент, роль наставника.
- Хочет, но не может — снять барьеры, обучать, помогать с КП, давать лиды.
- Может, но не хочет — найти настоящий мотиватор (раздел 4) и «приз мечты»; выяснить причину спада.
- Не хочет и не может — отдельный разговор собственника; не тратить на этих людей основной бюджет программы.
## 7.2. Структура отчёта собственнику

1. Общая картина: настроение команды, eNPS, главные системные барьеры.
1. Что мотивирует команду в целом: распределение мотиваторов, предпочтение «команда или соревнование», «гарантия или приз».
1. Краткие профили менеджеров (без личных деталей без согласия) и потенциал роста каждого.
1. Пакет мер: денежные, нематериальные, снятие барьеров. Для каждой меры — кому, правила, стоимость, ожидаемый эффект.
1. Экономика программы: база, цель, ожидаемый прирост прибыли, бюджет стимулирования, потолок.
1. График запуска и контрольные точки.
1. Риски и как их снизить.
## 7.3. План запуска на 8 недель

- Неделя 0: отчёт и решение собственника, утверждение положения о премировании.
- Неделя 1: общий запуск программы собственником лично. Повторные встречи по 15 минут с каждым менеджером: личный план и приз. Быстрое снятие главных барьеров.
- Недели 1–3: бонус за активность, ежедневные планёрки, доска прогресса.
- Неделя 2, 4, 6: промежуточные итоги, признание лидеров, корректировка помощи (не правил).
- Недели 4–8: акцент на закрытии сделок и бонусе за результат.
- Неделя 8: итоги, вручение призов, решение о продлении. Сравнение с тем же периодом прошлого года.
# 8. Красные флаги и этика

- Менеджер говорит, что хочет уйти, — не уговаривать. Честно отметить в отчёте (с согласия) и учесть в плане.
- Признаки выгорания: усталость, цинизм, проблемы со здоровьем. Удвоение нагрузки здесь вредно; лучше снять рутину и перераспределить клиентов.
- Не обещать того, что не согласовано с собственником.
- Не обсуждать с одним менеджером слова другого.
- Личные данные (семья, здоровье, долги) не попадают в отчёт.
- Не превращать мечту в инструмент давления («ты же хотел машину — почему так мало звонков?»). Напоминать о ней можно только в поддерживающем тоне и по согласию.
# 9. Чек-лист консультанта

- [ ] Встреча с собственником проведена, «×2» и бюджет определены
- [ ] Данные CRM по каждому менеджеру собраны
- [ ] Анкета разослана и получена
- [ ] Приглашение от собственника отправлено
- [ ] Расписание встреч согласовано
- [ ] Карточки мотиваторов и бланки подготовлены
- [ ] Все встречи проведены, карточки заполнены в тот же день
- [ ] Карта команды и отчёт подготовлены
- [ ] Решение собственника получено, положение о премировании утверждено
- [ ] Повторные 15-минутные встречи проведены, личные планы подписаны
- [ ] Контрольные точки на неделях 2, 4, 6, 8 назначены
# 10. На чём основана методика

- GROW (Дж. Уитмор): цель → реальность → варианты → воля. Логика сценария встречи.
- Лестница ценностей (laddering) (Рейнольдс и Гутман): путь от желаемой вещи к глубинной ценности.
- Moving Motivators (Management 3.0, Ю. Аппело): карточки внутренних мотиваторов.
- Теория самодетерминации (Деси и Райан), «Драйв» Д. Пинка: автономия, мастерство, смысл.
- Двухфакторная теория Герцберга: сначала убрать раздражители, затем добавлять мотиваторы.
- Gallup Q12 и eNPS: быстрые замеры вовлечённости.